Een onderneming heeft een openstaande vacature voor de functie van inkoper. Om een geschikte vervanger te vinden, schakelt zij een recruitmentbureau in. Kort daarna introduceert het bureau een kandidaat. Na een eerste kennismakingsgesprek en verdere onderhandelingen komen beide partijen in september 2024 overeen om een arbeidsovereenkomst te sluiten. Het contract wordt ondertekend en vastgelegd wordt dat de man per 1 mei 2025 zal starten als inkoper bij de onderneming.
Enkele maanden later laat de man telefonisch weten dat hij afziet van de functie. Hij geeft aan dat hij een promotie heeft ontvangen bij zijn huidige werkgever en besluit die te accepteren. Kort daarop laat de onderneming weten het niet eens te zijn met deze gang van zaken. De onderneming is van mening dat zij recht heeft op een schadevergoeding, omdat de man de afgesproken opzegtermijn van drie maanden niet in acht heeft genomen. Volgens de werkgever gaat de wettelijke opzegtermijn pas lopen na aanvang van de werkzaamheden. De man is het daar niet mee eens.
De kantonrechter is van oordeel dat man gelijk heeft. De wettelijke opzegtermijn begint al te lopen op het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten. De Hoge Raad heeft reeds in 1917 geoordeeld dat de normale regels van opzegging al gelden vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst is getekend. Ook als er nog geen arbeid is verricht. De rechtbank benadrukte dat deze interpretatie strookt met het doel van een opzegtermijn, namelijk de werkgever voldoende tijd bieden om op zoek te gaan naar vervanging.
